Arnold Bakker, profesor y Director Centro de Excelencia de Psicología Organizacional Positiva en la Universidad Erasmus de Rotterdam, señaló que para sobrellevar la alta demanda de trabajo que enfrentamos en el contexto actual resulta clave que “los líderes puedan fomentar el contacto con sus colaboradores con el objetivo de ofrecer recursos de trabajo concretos, tangibles, entregando información y feedback constante, guiando los objetivos del equipo, las tareas, cómo van a lidiar con alguna situación, entre otros”
CircularHR, la consultora de Capital Humano de Fundación Chile, llevó a cabo el Encuentro Online “Engagement y Agotamiento: ¿Cómo adaptar nuestras organizaciones al contexto de crisis?”, que buscó dar a conocer los principales resultados de la Medición de Engagement 2019,-Latinoamérica y los principales aprendizajes respecto a cómo los índices se han comportado en el contexto de COVID-19 y teletrabajo, tanto en Chile como en Europa. Además, se plantearon las lecciones y recomendaciones que se pueden extraer desde la gestión de personas en perspectivas como el factor de género, productividad, salud y seguridad y desde la experiencia de lo que está viviendo el mundo empresarial y la relación con sus colaboradores en el marco de la contingencia.
Desde la perspectiva del Engagement, los principales resultados de la medición dan cuenta que el promedio obtenido desde la muestra nacional corresponde a un 4,27 (en una escala de 0 a 6 puntos), resultado muy similar al del año anterior. Sin embargo, al ahondar en esta estabilidad, es posible identificar una tendencia hacia la disminución de los niveles de Engagement. Si bien la variación anual tiende a ser baja, al considerar la variación total de los datos desde el 2014 a la fecha, es posible detectar una variación acumulada que resulta significativa.
“Esto se puede apreciar también desde los resultados obtenidos en relación con el Total Engagement, que es la proporción de personas en estados extremos de activación. Los resultados obtenidos muestran que sí existen diferencias significativas entre los años 2014 que registra un 18,01% versus un 16,97% que vemos el 2019. A esto se suman los índices de Agotamiento, como factor complementario al Engagement, donde vemos que el puntaje promedio el 2019 es de 2, 61 (en una escala de 1 a 4), resultado levemente mayor al del año 2018”, explica Philip Wood Gerente de CircularHR.
Este efecto se ha acelerado en forma notoria en el contexto de contingencia por la pandemia, donde las cifras que revelan la encuesta “Engagement y teletrabajo en Contexto COVID-19” desarrollada en abril por #CircularHr, reveló entre las principales conclusiones un promedio del indicador alarmantemente bajo de 3,82 y una proporción del estado de Total Engagement que alcanza solo un 6%. Incluso más alarmante resulta el hallazgo de que en este sondeo la suma de personas en Total Agotamiento y Riesgo de Total Agotamiento es prácticamente el 50% de la muestra.
Una de las principales novedades de los resultados presentados, se encuentra la inclusión de datos internacionales obtenidos en Brasil, Colombia, Ecuador y Perú. Estos resultados sugieren que en Chile la experiencia de trabajo puede verse más afectada que en otros países, lo que se expresa en un menor engagement y mayor nivel de agotamiento.
Recomendaciones para las organizaciones y sus líderes
Este contexto caracterizado por una baja activación para el trabajo y altos niveles de agotamiento, se pueden apreciar desde otras dimensiones asociados a la gestión de personas según explicó, Arnold Bakker, Profesor y Director del Centro de Excelencia de Psicología Organizacional Positiva en la Universidad Erasmus de Rotterdam que estuvo presente en la instancia.
Bakker señaló que para sobrellevar la alta demanda de trabajo que enfrentamos en un contexto como el actual, en el cual las personas se encuentran en una suerte de modo de “sobrevivencia” resulta clave que “los líderes puedan fomentar el contacto con sus colaboradores con el objetivo de ofrecer recursos de trabajo concretos, tangibles, entregando información y feedback constante, guiando los objetivos del equipo, las tareas, cómo van a lidiar con alguna situación, entre otros”.
Agregó que esto puede potenciarse desde estrategias como la auto regulación, el Job Crafting o el rediseño del trabajo y la práctica efectiva de momentos de recuperación”.
Por su parte, Hernán Araneda, gerente del Centro de Desarrollo Humano de Fundación Chile, señaló que “el teletrabajo es un factor que está siendo clave en esta crisis, y todo indica que ha llegado para quedarse, pero debe implementarse desde regulaciones y términos claros dentro de las organizaciones”.
“Dentro de las medidas más efectivas que han implementado o pueden implementar las organizaciones, están las que han antepuesto la contención y el apoyo a sus colaboradores a cualquier otra exigencia en el trabajo. Esto es hacer un esfuerzo especial en entender cómo están las personas, cómo están trabajando y cómo están conectándose unas con otras”.
“Las organizaciones deben entregar herramientas para que sus colaboradores puedan cumplir con su trabajo dentro de este contexto, tanto para cumplir con sus objetivos como para mantener su energía y motivación. En este punto es clave la empatía de los líderes con sus equipos de trabajo, incluso por sobre temas como la productividad”.
La actividad finalizó con un panel de conversación moderado por Gonzalo Moenne, que estuvo integrado por Alejandra Sepúlveda, Directora Ejecutiva de Comunidad Mujer y Secretaria Ejecutiva de la Iniciativa Paridad de Género; Karen Thal, Vicepresidenta del Círculo de Personas y Organización de Icare y Gerente General de Cadem; Carola Muñoz, Gerente de Personas de ESACHS y Hernán Araneda, Gerente de Desarrollo Humano de Fundación Chile.
Entre las principales conclusiones y recomendaciones de la jornada destacan que los líderes y en general las organizaciones, deben plantear nuevas formas de vinculación con sus colaboradores teniendo como foco lograr un equilibrio entre las demandas y los beneficios que reciben los colaboradores por parte de la organización; proteger a los colaboradores en tiempos de incertidumbre, como un desafío crítico para las organizaciones que quieran dar sostenibilidad en el tiempo a sus capacidades productivas. Además, conocer de forma real cuáles son las condiciones en que están trabajando los diferentes miembros de los equipos de trabajo; ofrecer recursos concretos y tangibles a los trabajadores, entregando claridad y un feedback constante del desempeño del equipo; potenciar prácticas de autoregulación como el job crafting o el autoliderazgo y potenciar estrategias y prácticas laborales que mejoren el contexto en que los colaboradores desarrollan su trabajo.
