El abogado explicó los grandes cambios que introduce esta nueva normativa, la cual se suma a las 40 horas y la de compatibilidad familiar
La Ley Karin o Ley 21.643 entrará en vigor en octubre próximo con el propósito de combatir el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Esta legislación impone responsabilidades a los empleadores en cuanto a la prevención, investigación y sanción de estos actos, buscando crear un entorno laboral más seguro y respetuoso.
Su nombre es un gesto de reconocimiento dado que la normativa rinde homenaje a Karin Salgado, una funcionaria pública de la salud en Chile, cuyo trágico fallecimiento en 2019 a causa del acoso laboral que padecía, inspiró la creación de esta ley.
En un año con grandes cambios en material laboral, el abogado Christian Becker, conversó con Mónica Aguirre en una nueva edición de #PlazaRegional para explicar en destalle esta nueva ley.
¿Qué es la Ley Karim y por qué es tan relevante?
“La ley Karin viene a perfeccionar la definición de acoso laboral y acoso sexual y crea un concepto nuevo que es la violencia en el trabajo. Hay que aclarar que las conductas de maltrato laboral ya estaban sancionadas en el Código de Trabajo; esta situación ya estaba regulada a nivel legal. Lo que pasa es que ahora, por un lado se van a endurecer las penas y por otro se va a poner el énfasis en la prevención, lo que trae muchos cambios interesantes”.
¿Qué es lo que va a cambiar para la gente que está trabajando?
“El principal cambio es que las empresas de cualquier tamaño van a deber tener un protocolo de prevención y sanción del acoso laboral, el maltrato laboral y la violencia en el trabajo. Antiguamente, esta obligación en general era para empresas que tenían 10 o más trabajadores; ahora, la empresa de cualquier número de trabajadores, incluso aquellas que tengan tan solo un trabajador, van a tener que implementar este protocolo”.
“Otro cambio importante es que ahora se señala expresamente que basta una sola situación de maltrato para que se pueda configurar una causal de despido, auto despido o de fiscalización por parte de la Dirección del Trabajo. Antes se requería, en general, que esto fuera una cosa reiterada. Otro campo importante también es que se crea un concepto nuevo que es la violencia en el trabajo; uno podrá preguntarse qué diferencia hay entre maltrato y violencia”.
¿Qué es la violencia en el trabajo y cuál es la diferencia con Acoso?
“Este término al final se utilizó solamente para diferenciar una situación donde la violencia proviene de un tercero ajeno a la empresa, por ejemplo, clientes que son agresivos y tratan mal al personal como lo hemos visto, por ejemplo, en los hospitales y en los Cesfam, cuando los usuarios atacan al personal. Precisamente, Karin Salgado, que inspiró esta normativa, ella era trabajadora en un hospital de Chillán. También hay trabajadores que pueden ser agredidos por proveedores o por clientes; entonces, cuando se trate de agresiones que provienen de terceros que no sean trabajadores ni el empleador, se habla de violencia en el trabajo. Maltrato sigue siendo entre colegas o la jefatura”.
Entonces si un cliente maltrata a un trabajador ¿podría generarse la figura de violencia laboral?
“El empleador tiene que proveer un entorno seguro para los trabajadores, esa obligación, ya estaba en todo caso, está en el artículo 184 que señala que el empleador tiene que proveer la salud y seguridad en el trabajo para sus colaboradores, pero ahora se regula expresamente la prevención de esta situación. Por eso, también en el protocolo de prevención y sanción del acoso laboral, tiene que haber la identificación de riesgos psicosociales”.
“Para eso, hay que contratar un experto en materia de seguridad sicolaboral. Siempre hemos hablado de seguridad laboral como elementos de protección personal, cuestiones que están enfocadas al ámbito físico, como usar casco y guantes. En el ámbito mental de la salud mental existen factores de riesgo psicosocial y psicoanálisis y eso van a tener que ser identificados”.
“Si hay clientes que tienen una conducta agresiva, entonces se debería poner a personas que estén más capacitadas para lidiar con esa clase de personas y aquellos trabajadores que no tengan las herramientas psicológicas para tratar con esos individuos deberían estar en otros lugares de la producción, de la faena, del comercio, de que se trate, a fin de evitar estos riesgos que se identificaron previamente como nocivos para la salud mental de estas personas y ahí vemos que el empleador está adoptando medidas para prevenir”.
¿Cuáles podrían ser los medios de prueba para poder decir he sido víctima de violencia o acoso laboral?
“En el derecho laboral, a diferencia del derecho civil, la amplitud de prueba es tremenda. Tú puedes aportar chats de WhatsApp, videos, llamadas en general todo medio de prueba. También puede ser testigo personas ajenas a la empresa como tu pareja, tus hijos, etcétera. Pero es importante señalar que hay un tipo de prueba que no se puede acoger que es la prueba ilícita o la prueba ilegal. Se trata de la prueba que se obtiene sin el consentimiento en la otra persona, por ejemplo, cuando tú grabas a alguien y no le avisas que está siendo grabado. Por eso, que cuando uno llama a un call center, te dicen ‘para su seguridad esta conversación está siendo grabada’ y si tú permaneces en la llamada, tú estás consintiendo, tácitamente en que le llamaste a grabar por el contrario, si yo grabo a alguien y esa persona no sabe que está siendo grabada, después yo no puedo usar esa prueba salvo”.
“Las cámaras que el empleador ha colocado en el trabajo y que ha informado debidamente los trabajadores de la existencia de ciertas cámaras y qué pueden estar solamente en lugares públicos, no puede estar obviamente en lugares privados donde los trabajadores, por ejemplo, se cambian de ropa o acceden al baño ese tipo de cosas, pero en el pasillo, en los mostradores donde atienden a los clientes pueden haber cámaras y si estas cámaras están informadas los trabajadores, esa sí se pueden usar, pero no, así que yo entré con un con una grabadora y grave a la persona sin que ella sepa, esa es una prueba ilegal, pero fuera de eso se pueden admitir todas las pruebas”.
Si mi jefe me acosa, me maltrata y saco mi teléfono y grabo esa situación ¿eso sería considerado una prueba ilegal? ¿me sirve para respaldarme?
“Te diría sí y no. Como dijimos anteriormente la defensa porque esto como va a ir a juicio la defensa de la empresa va a señalar, que esa prueba es ilegal porque fue obtenida vulnerando el derecho a la privacidad, porque como la persona me acosa, es un ciudadano tiene derecho a los derechos fundamentales que están en la Constitución, como el derecho en la privacidad y yo al grabarlo sin su consentimiento estoy vulnerando, por lo tanto la prueba deviene en ilícito, sin embargo igual se usa porque lo que esto hace es contaminar la conciencia del juez, el juez al ver la prueba se da cuenta de los hechos, pero por otro lado no puede usarlo como fundamento en su sentencia, pero como ya introdujiste la idea en su mente, después va a buscar otros medios probatorios para finalmente llegar a la misma conclusión. Entonces de una forma estratégica uno lo utiliza sin perjuicio que el abogado de la contraparte diga esa prueba debe salir del análisis., va a salir del análisis, pero pues ya se hizo una idea”.
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