Por: Paulina Molina. Directora y fundadora de Nexo Inclusivo y Fundación Neo Inclusión
Este mes se cumplieron 5 años desde la entrada en vigencia de la ley 21.015 la cual exige a aquellas empresas que cuenten con más de 100 colaboradores, la reserva legal del 1% de sus contrataciones para personas con discapacidad que puedan acreditarla con su Credencial de Discapacidad o Pensión de Invalidez.
Actualmente, muchas empresas están en conocimiento de la normativa, de la meta de inclusión a alcanzar por su organización e incluso conocen el estado de cumplimiento de ésta pese a ello sólo el 22,8% de las empresas realizaron la comunicación electrónica y según las Estadísticas entregadas por la Dirección del trabajo al 30 de junio de 2022, de los 88.627 contratos celebrados, sólo 57.438 continuaron vigentes (62%). Este año estas cifras son aún más dramáticas, ya que a febrero 2023 solo el 47% de los contratos continuaron vigentes, según el último estudio realizado por fundación Contrabajo.
Estos indicadores nos permiten generar diferentes hipótesis respecto a los motivos de desvinculación de las personas con discapacidad: Dificultad de las organizaciones en generar retención del talento; la inexistencia de un proceso de reclutamiento y selección universal que permita un buen match entre perfil y cargo; no generación de ajustes razonables necesarios, lo que implica la salida del colaborador o dificultad en generar una adecuada recolocación debido a que el colaborador presenta un nuevo estado funcional; Generar un proceso reclutamiento con alto involucramiento por parte de todos los stakeholders contemplando desarrollar un plan de mejora frente a una baja de desempeño del colaborador incluido… entre tantas otras.
En mi experiencia, las organizaciones han presentado al menos 2 de las opciones anteriores, inclusive algunas muchas más, razón por lo cual se vuelve imperativo que implementen con urgencia la ley 21.275 que exige la adopción de medidas que facilitan la inclusión, la cual considera: contar con una Política de Inclusión en la compañía, Accesibilidad universal, Contar con un gestor de inclusión certificado y generar un plan de capacitación anual orientado a entregar “herramientas para la inclusión de personas con discapacidad”.
Esta ley propone generar un contexto propicio para que sea posible la implementación de la ley antecesora, ya que de lo contrario las contrataciones alcanzadas, continuarán a la baja como lo demuestra el 53% de desvinculaciones que se han generado hasta la fecha. Importante a considerar es que esta Ley que entró en vigencia en noviembre 2022 también tiene multas asociadas al incumplimiento de cada una de las 4 exigencias, multas que fluctúan entre las 24 a 40 UTM para empresas de hasta 199 trabajadores y de 36 a 60 UTM para empresas con una dotación mayor a 200 trabajadores.
Otra cifra que se ha mantenido casi inamovible de forma preocupante desde el 2015 (ENDISC II) hasta el 2022 (Estadística al JUNIO 2022 de Dirección del Trabajo) es la participación laboral de mujeres con discapacidad, ya que bajó a 36%, (1,2% menos respecto al 2015), considerando que la prevalencia de mujeres con discapacidad es mayor según ENDIDE 2022 la cual evidenció que “La prevalencia de la discapacidad es mayor entre las mujeres que entre hombres, con un 21,9% y un 13,1%, respectivamente” ¿Por qué es relevante? Porque muchas organizaciones apuntan también a este colectivo para lograr equidad de género en sus organizaciones, lo que invita aprovechar esta oportunidad de impactar en ambos indicadores de vulnerabilidad.
La población adulta con discapacidad en Chile sigue representando un 17, 6% según ENDIDE 2022, y la tasa de población de PcD inactiva en edad adulta es de un 56,1%, por lo que no hay razones que justifiquen los indicadores arrojados, ni la baja respuesta por parte de las empresas a generar la declaración electrónica a 5 años de la Ley.
Con ello quisiera cerrar recordando la responsabilidad que tenemos como ciudadanos en generar un cambio, la declaración no sólo permitirá identificar la situación de las empresas en cuanto al cumplimiento, sino también conocer las razones detrás de la falta de contratación y retención, abriendo nuevas oportunidades de diálogo para generar leyes que permitan movilizar nuestra sociedad hacia la dirección correcta.
¿Faltaron perfiles idóneos, no supieron dónde encontrar los perfiles, hay una brecha educativa o de experiencia que no permitió generar contrataciones, no lograron realizar un diagnóstico interno exitoso para conocer cuántos trabajadores ya contratados presentan discapacidad? ¿O simplemente no hay intención y pagar la multa es más simple y económico? Pues no lo sabremos hasta que se fiscalice en serio y las empresas cumplan con su parte al dar cumplimiento legal.
Desde mi rol como asesora estratégica en inclusión de personas con discapacidad, he vivenciado como los rubros más complejos o de alta especialización como minería y prestadores de servicios en altura geográfica, han logrado alcanzar y superar la meta de inclusión, llegando a involucrarse tanto con este propósito que han comprometido a toda la organización a alcanzar metas aún más desafiantes como 2 y hasta 3 por ciento, lo que demuestra que cuando hay voluntad es posible.
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